Grenseffectenrapportage 2016
Dossier 6: Detacheringsrichtlijn
Het hele dossier is hier beschikbaar in het Nederlands en Engels.
Voorstel voor een richtlijn tot wijziging van Richtlijn 96/71/EC (COM(2016) 128 def)
Inleiding
Grensoverschrijdende detachering van werknemers is een fenomeen dat steeds vaker lijkt voor te komen. Grensoverschrijdende detachering van werknemers valt onder de volgende arbeidsrechtelijke regelgeving en de handhaving daarvan: Richtlijn 96/71/EG (‘Detacheringsrichtlijn’)[1], Richtlijn 2014/67/EU (‘Handhavingsrichtlijn’)[2], en Verordening (EG) 593/2008 (‘Rome I’)[3].
Het onderzoek bespreekt de voorgestelde herziening van de detacheringsrichtlijn en de mogelijke juridische gevolgen daarvan voor het Nederlandse arbeidsrecht. Op basis van dit juridische onderzoek kunnen geen conclusies worden getrokken over de mogelijke (ex ante) gevolgen voor een grensregio. Bovendien is de mate waarin er specifieke gevolgen kunnen zijn voor een grensregio ook moeilijk vast te stellen, mede door het gebrek aan empirische gegevens. Volgens cijfers van de Europese Commissie waren er in 2014 87.817 gedetacheerde werknemers in Nederland. Dit cijfer geeft echter geen accuraat beeld, omdat het gebaseerd is op A1-verklaringen. Dit is om drie redenen problematisch: (1) niet alle lidstaten zijn in staat om de gevraagde informatie te verstrekken, (2) er zijn verschillen tussen detachering binnen de definitie van de Detacheringsrichtlijn en Verordening (EU) nr. 883/2004, en (3) het werkland geeft niet altijd alle wijzigingen door.[4] Daarnaast heeft Nederland nog steeds geen meldingsplicht voor grensoverschrijdende dienstverleners. De Nederlandse regering is wel van plan om er een in te voeren, maar pas per 1 januari 2018.[5]
Kijken naar de mogelijke gevolgen van de richtlijn voor het Nederlandse arbeidsrecht is speculatief, omdat het nog niet zeker is of, en zo ja, wanneer en in welke vorm de voorgestelde herziening uiteindelijk door de EU-wetgever zal worden aangenomen.
Het voorstel voor herziening van de detacheringsrichtlijn[6]
Op 8 maart 2016 kondigde de Commissie het voornemen aan om de detacheringsrichtlijn 96/71/EG op drie specifieke maar belangrijke details aan te passen.
(a) Duur van de detachering 24 maanden
Als de verwachte of werkelijke duur van de detachering langer is dan 24 maanden, dan wordt de lidstaat waar de werknemer gedetacheerd is beschouwd als het land waar de werknemer gewoonlijk het werk verricht (artikel 2 bis). Een andere bepaling is dat als de gedetacheerde werknemer op dezelfde plaats en voor hetzelfde werk wordt vervangen, de totale duur van de detachering van de meerdere werknemers in aanmerking moet worden genomen, waarbij als voorwaarde geldt dat deze werknemers minimaal zes maanden gedetacheerd moeten zijn.[7]
Voor Nederland zal deze clausule nieuw zijn. In sommige gevallen zal niet onmiddellijk duidelijk zijn hoe lang de uitvoering van de diensten zal duren, of gaandeweg kan duidelijk worden dat de uitvoering langer zal duren dan verwacht. In dergelijke gevallen kan de detacheringsperiode van 24 maanden worden overschreden, waardoor het normale werkland van de werknemer verandert. Dit betekent dat een werknemer die normaal gesproken in Duitsland werkte, op een gegeven moment plotseling kan worden aangemerkt als werkend in Nederland. In dat geval verandert het ‘beschermingsregime’ van de werknemer: eerst viel de werknemer onder het Duitse arbeidsrecht, en na de verandering onder het Nederlandse arbeidsrecht. Uiteraard brengt dit een aantal gevolgen met zich mee. In sommige gevallen kunnen deze in het voordeel van de werknemer zijn, in andere niet. Normaal gesproken zouden tijdens de terbeschikkingstelling de “harde kern” van artikel 3(1)(a)-(g) van de detacheringsrichtlijn, de bepalingen van het tijdelijke land van terbeschikkingstelling natuurlijk van toepassing zijn (dit echter op voorwaarde dat de regels van het land van terbeschikkingstelling gunstiger zijn voor de gedetacheerde werknemer – als dat niet zo is, is het recht van het gewone werkland van de werknemer van toepassing).
Voor bedrijven en gedetacheerde werknemers kan deze verandering meer rechtszekerheid bieden over wanneer welke wet van toepassing is op hun arbeidsrelatie. Om de naleving door bedrijven met gedetacheerde werknemers te beoordelen, moet de I-SZW (Inspectiedienst van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) controles uitvoeren en bij overtredingen administratieve sancties opleggen. Veel zal afhangen van de handhaving van deze bepaling. Voor de toepasbaarheid van deze voorgestelde 24-maanden regeling, kan de drempel van zes maanden workaround constructies aantrekken (d.w.z. waarmee bedrijven manieren kunnen vinden om de detacheringen, en mogelijk de duur van de diensten, te beperken tot zes maanden). Opgemerkt moet worden dat de duur van de diensten niet hoeft te worden gekoppeld aan de duur van de terbeschikkingstelling.[8]
(b) De term “bezoldiging” vervangt de term “minimumloon”.
In het voorstel wordt een van de meest omstreden termen aangepakt: ‘minimumloon’ wordt vervangen door de term ‘beloning’. Hierdoor wordt de definitie van loon uitgebreid: de bepalingen over beloning die gelden voor lokale werknemers en de bepalingen die zijn afgeleid van de wet of algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten worden toegepast op gedetacheerde werknemers. De lidstaten zijn verplicht om alle beloningscomponenten op één website te vermelden. Deze meldingsplicht was al voorgeschreven in artikel 5 van de Handhavingsrichtlijn, die Nederland al op 18 juni 2016 had moeten implementeren, maar dit is nog niet gebeurd.
In dezelfde lijn kunnen lidstaten met betrekking tot onderaanneming bedrijven verplichten om alleen met onderaannemers te werken die bepaalde beloningsvoorwaarden voor werknemers hanteren die zij ook voor de contractant hanteren. Het is interessant om op te merken dat deze voorwaarden, althans volgens de toelichting, ook kunnen worden opgenomen in collectieve arbeidsovereenkomsten die niet algemeen bindend zijn verklaard.
Voor Nederland zal deze verandering vooral van belang zijn voor de algemeen verbindend verklaarde cao’s. De ervaring leert dat gedetacheerde werknemers in de meeste gevallen lager worden ingeschaald dan hun collega’s met een vaste aanstelling in Nederland. In een situatie waarin gedetacheerde werknemers daadwerkelijk zouden profiteren in termen van beloning, zou dit tot gevolg kunnen hebben dat ze minder aantrekkelijk worden voor de afnemer van de diensten in Nederland, omdat deze werknemers dan duurder worden. Men zou kunnen aanvoeren dat dit iets wegneemt dat kan worden beschouwd als een comparatief voordeel waarop het vrije verkeer van diensten (en daarmee de grensoverschrijdende detachering) is gebaseerd.
(c) Gelijke voorwaarden voor gedetacheerde werknemers en gewone werknemers
Een andere bepaling is dat gedetacheerde werknemers volgens artikel 5 van Richtlijn 2008/104/EG aan dezelfde voorwaarden moeten voldoen die gelden voor bedrijven die huishoudelijk personeel detacheren. Hiermee wordt artikel 3(9) van de detacheringsrichtlijn wettelijk verplicht. Deze bepaling is al van toepassing in Nederland, dus de wijziging zal geen effect hebben, behalve misschien dat grensoverschrijdende dienstverleners en hun werknemers zich meer bewust worden van de verplichting.
_____________________________________________
[1] Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten [1997] PB L 18/1.
[2] Richtlijn 2014/67/EU betreffende de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt (“de IMI-verordening”) [2014] PB L 159/11.
[3] Verordening (EG) nr. 593/2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (Rome I) [2008] PB L 177/6.
[4] Jozef Pacolet & Frederic De Wispelaere, ‘Detachering van werknemers: Report on A1 portable documents issued in 2014’ (rapport voor de Europese Commissie, december 2015), p. 9.
[5] Zie WAGWEU en de voorgenomen invoering van de meldingsplicht vanaf 2018. Kamerstukken II, 2015/16, 34 408, nr. 6, p. 4.
[6] Uit M. Kullmann, ‘Detachering van werknemers: naar meer transparantie en een betere handhaving?’, TRA 2016, afl. 6/7.
[7] Over de duur van de detachering en de relatie tussen de detacheringsrichtlijn en Rome I, zie: M. Kullmann, ‘Tijdelijke grensoverschrijdende detachering en gewoonlijk werkland: over de verhouding tussen de Rome I-Verordening en de Detacheringsrichtlijn en de rol van de Handhavingsrichtlijn’, NIPR 2015, afl. 2, p. 205-216.
[8] Kullmann 2015, p. 211.
